對企業尤其是民營企業而言，人才無疑是體現公司核心競爭優勢的關鍵點，但大部分企業又都面臨這樣那樣的額人才困局。如何突破人才困局，是當下民營企業家們應該關注的焦點。
一、人才選聘與人力資源部門建設的邏輯關系
人才選聘是一個老生常談的問題，也是最容易想到的解決人才困局的方案。但民營企業究竟應該如何選聘人才？選聘人才的標準化步驟是怎樣的？選聘人才的過程應該規避哪些風險？這些都是值得思考的。在這里，我僅以民營集團化公司為例加以說明：
按照常規的人才選聘模式，集團人力資源部根據各子公司上報并經過審批的員工需求，基于具體崗位的職責，通過最優的渠道選聘需求清單上的員工。這樣的流程自然是沒有問題的，但民營企業家們應該首先關注的是集團人力資源管理部的人才建設問題。毫無疑問，這是容易被人忽視的地方。試想一下，企業耗費了大量的員工選聘成本，但選聘到的員工并不能達到各崗位職責的要求，我相信你的企業也一定曾有過這樣的窘境。究其原因，我想不僅僅是選聘到的員工自身能力不足的問題，恐怕也有招聘經理和招聘專員的責任。因此，我認為要解決企業的人才困局，首要的步驟是加強集團人力資源部門建設。
二、人力資源部門建設
傳統的觀點認為，企業人力資源部門和財務、行政、后勤等部門一樣，屬于服務支持部門的范疇。但實際的情況又如何呢？現代企業的興衰歸根結底是由員工的能力素質來決定的，而員工的聘用途徑則來源于人力資源部門，因此人力資源部門應當是與技術、銷售部門同等地位甚至更高位置的部門，而不僅限于服務支持的職責范圍。如果說銷售部門是企業利潤的直接創造者，那毫無疑問人力資源部門承擔了利潤保障的重要功能，畢竟銷售人才的引進策略正是出自招聘經理之手。
正是基于這樣的理念，民營企業家和職業經理人更應該重視人力資源部門的建設工作。其核心的思想是：1、根據集團規模和人力資源功能需要，核定人力資源部門的功能模塊是否相對匹配。一般而言，集團化的公司人力資源部門會劃分為招聘、薪酬、績效等業務模塊，各業務模塊分設主管，根據工作量大小配備不同數量的專員。2、優化人力資源部門人員能力結構。考核人力資源部門現有員工，評估其能力素質和崗位任職條件的離差度，評估結果表明不勝任的員工，果斷采取調崗等措施，以此達到優化員工能力結構的目的。3、根據集團規模，合理強化人力資源部門編制配置，搭建人力資源部門內部的人才梯隊，加強“以老帶新”的策略，定期開展部門業務培訓，提升員工業務技能。
三、人才選聘
人才選聘是較為常規的流程，在做好了前兩步工作的前提下，人才選聘工作會順暢很多。尤其是在經歷了第二步的強化過程后，招聘經理和招聘專員的能力足以滿足企業招聘到優秀員工的強烈需求。和一般的招聘人員相比，他們更能理解集團整體戰略規劃對人力資源管理工作的影響，更加了解分、子公司對崗位的需求，也更加熟悉勝任各崗位的人才所需要的條件。然而相比較之下，最重要的是招聘人員“看人、識人、聘人”的能力。至于人才選聘的步驟和流程，按照一般的人才選聘標準作業流程進行即可，在此不再贅述。
人力資源部門建設和人才選聘，不僅是民營企業突破人才困局的關鍵，更是企業實現轉型升級和持續發展的保障措施，值得引起民營企業家和職業經理人的高度重視
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